Статьи

Аттестация (В переводе с латинского – «свидетельство») – определение уровня профессиональной компетентности педагогических и руководящих работников с последующим присвоением квалификационных категорий.

Самое главное в аттестации – это решения и выводы относительно сотрудника, а живое, непосредственное общение руководителя с ним, т.е. специальная беседа, обоснованная фактами профессионального поведения подчиненного. В ходе беседы необходимо сообщить о плюсах и минусах работы, выполняемой педагогом, тем самым побудить его к улучшению профессионального мастерства, способствовать раскрытию его личностного и творческого потенциала.

С введением принципа дифференцированной оплаты труда специалистам разных квалификационных категорий основной для материального стимулирования работы педагога становится, прежде всего, его профессиональная компетентность.

Большое значение приобретает  такой механизм аттестации, которой позволяет, с одной стороны, сохранять в системе образования достаточно компетентных специалистов, не имеющих профессионального образования, а с другой – развивать у них мотивацию к повышению своего образовательного уровня.

Аттестация – это правовое явление. К основным признакам аттестации как правового явления относят следующее:

• аттестация всегда вытекает из трудового правоотношения;
• субъектами аттестации выступают работники определенной категории, перечисленные в нормативных правовых актах;
• аттестация осуществляется в определенной правовой форме;
• результаты аттестации всегда имеют под собой определенные правовые последствия для аттестуемого работника.

Федеральная нормативно-правовая база проведения аттестации

Правовые основы организации аттестации педагогических руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений устанавливают следующие нормативно-правовые документы:

• Закон РФ от 30.10.92 № 3266-1 «Об образовании» (с изм. и доп.)
• приказ Минобразования России от 26.06.00 № 1908 «Об утверждении Положения о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений»;
• временные требования по оценке квалификации и уровня профессиональной компетентности при присвоении квалификационной категории руководителям, специалистам (педагогическим работникам). Приложение к письму Минобразования России от 29.03.01 № 20-52-1350/20-5;
• совместное письмо Минобразования России № 297/19-10, Профсоюза работников народного образования и науки РФ №117 от 15.08.00 «О некоторых вопросах применения Положения о прядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений».
• письмо Минобразования России №03-8ин/22-03, Профсоюза работников народного образования и науки РФ №11 от 07.02.03 «Разъяснения по применению Положения о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений».

Следующим уровнем должны стать нормативно-распорядительные документы конкретного учреждения, в первую очередь, положение и приказ о проведении аттестации, график проведения аттестации, а также методические документы (инструкции, рекомендации).

Аттестация педагогических и руководящих кадров является правовым средством совершенствования и расширения демократических начал в кадровой политике. Регламентация аттестационных отношений в процессе прохождения аттестации свидетельствует о функционировании правового института оценки.  Под ним понимается совокупность (система) правовых норм, которая регулирует аттестационные отношения, складывающиеся в процессе оценки профессионально-деловых, нравственных и личностных качеств работника, а так же в практической реализации выводов аттестационной комиссии (решение о присвоении квалификационной категории, перемещении, повышении в должности, снижении в должности, об увольнении).

К правовым вопросам аттестации относят:

• порядок (технологию) ее проведения;
• условия правомочности аттестационной комиссии;
• сроки проведения аттестации;
• порядок определения ее результатов и их последствий для работников;
• права аттестуемого работника в случае несогласия с выводами аттестационной комиссии.

Соблюдение порядка, предусмотренного для проведения аттестации, контролируют Минобразования России, другие федеральные ведомственные органы управления образованием субъектов РФ, местные (муниципальные) органы управления образованием и соответствующие профсоюзные органы.

Глубоко и подробно изучив теоретические аспекты проведения процедуры аттестации педагогических и руководящих кадров образовательных учреждений, проанализировав их в практических реалиях, мы пришли к выводу, что, с одной стороны, система оценки персонала (аттестация) в методологическом смысле служит примером для других отраслей профессиональной деятельности (само по себе образование традиционно связано с необходимостью постоянной оценки эффективности образовательной деятельности); с другой стороны, накопившиеся проблемы в сфере образования, обусловленные скудным финансированием, порождают проблемы в управлении персоналом. В частности, технология аттестации не в полной мере выполняет заложенную в ней функцию мотивации сотрудников к эффективному труду.

Причины конфликтов при проведении аттестации

Анализ имеющегося опыта проведения процедуры аттестации педагогических работников показывает, что эта деятельность на практике нередко сопряжена с конфликтами. Спорные ситуации возможны между педагогами и руководителями, аттестуемыми и членами аттестационной комиссии.

Из конфликтологии известно, что в основе каждого инцидента лежит столкновение противоположно направленных мотивов и целей его участников. В общеобразовательных учреждениях работают люди, у которых могут быть совершенно разные потребности, доводы к действию, устремления, интересы, вкусы, привычки и т.д. Выступая в процессе деятельности во взаимоотношения, работники обнаруживают эти различия. В случае, когда движение к цели одного лица или группы становится препятствием на пути другого лица, или группы, возникает противостояние. Каждый конфликт сопровождается повышенной эмоциональной напряженностью, появлением мотивов к противоборству с оппонентом.

Основными причинами конфликтов в педагогических коллективах по этому поводу являются:

• низкий уровень информационной обеспеченности работы по аттестации педагогических кадров;
• недостаточная объективность оценки результатов педагогического труда;
• субъективные факторы.

К субъективным причинам следует отнести:

• стиль руководства, практикуемый в образовательном учреждении,
• социально-психологический климат в коллективе.
• считаем, что для решения данной проблемы и развития технологии аттестации целесообразно рассмотреть вопрос о включении в состав аттестационной комиссии психолога.

Разработка критериев оценки аттестуемых

Современные требования к процедуре аттестации – это, прежде всего, требования к организации проведения. Здесь   важны такие характеристики, как унифицированность, технологичность, использование стандартизированных процедур с четким распределением функций каждого участвующего.

Как уже говорилось ранее, аттестацию можно рассматривать в качестве инструмента управления процессом подбора и расстановки кадров в системе образования. Поэтому центральной задачей выступает разработка научно обоснованных методов и критериев оценки деловых и личностных качеств. В реальной практике психологическая оценка – необходимый компонент аттестации осуществляется интуитивно, на основе анализа документов, наблюдения, выяснения мнения компетентных лиц. Эта оценка несет на себе значительную долю субъективности. Вопрос: «Какие именно психологические и социально-психические параметры обуславливают творческую продуктивность личности в процессе образовательной деятельности?»  - является актуальной темой социально-психологических исследований и разработок.

Оценка предмета аттестуемых (по должности они представляют разные формы трудовой деятельности) должна быть различной. Это предполагает создание унифицированных систем оценки для педагогических и руководящих работников.

Путь решения данной задачи видится в разработке социологических методов оценки кадров. Смысл этих методов состоит в том, чтобы на основе информации о предмете оценки аттестуемого, полученной от различных субъектов оценки, выявить ее общий показатель. Именно они могут быть «в руках руководителей тем инструментом», который позволит дать комплексную индивидуальную оценку кадров. Необходимо определить примерно одинаковую структуру критериев и по ним производить оценку аттестуемых, а их содержание наполнить индикаторами, отражающими специализацию должности и уровень профессиональных квалификационных требований.

Виды и содержание критериев оценивания аттестуемого

Содержание критериев:

• профессиональные – характеристики профессиональных знаний, умений, опыта аттестуемого, его квалификации, результатов труда и педагогических достижений;
• деловые – организованность. Ответственность, инициативность, эффективность деятельности;
• морально-психологические особенности работника: самооценка, добросовестность, психологическая устойчивость;
• интегральные – авторитет, общая культура, культура мышления, коммуникативная культура.
• содержание этих критериев должно определяться составом характеристик, подлежащих оценке, и зависеть от должности. Каждая должность может иметь свой набор характеристик в зависимости от специализации.

Кроме всего сказанного, оценка деловых и личностных качеств должна не только констатировать тот или иной уровень развития качеств работника, но и позволять решать следующие вопросы:

• что необходимо аттестуемого работнику для преодоления и компенсирования некоторых функциональных ограничений;
• каков его оптимальный стиль деятельности;
• каковы возможные направления совершенствования личностных качеств.

Поэтому члены аттестационной комиссии, руководитель, оценивая деятельность аттестуемого работника, должны попытаться быть как можно объективнее (отстраниться от своих эмоций, симпатий, антипатий).

Для решения обозначенной проблемы следует создавать экспертную комиссию, оценка которой будет объективной и независимой.

Для того чтобы предотвратить возникновение негативной обстановки в предаттестационный период, рекомендуем сосредоточится на задаче повышения профессионализма в работе. Аттестационная комиссия во время повышения профессионализма в работе, проявить максимум внимания к каждому аттестуемому, оценить его потребности, возможности. Тогда можно будет получить максимально высокий результат: аттестуемый педагог сумеет продемонстрировать свои скрытые таланты.

Цели аттестации как важной части работы с кадрами

Сегодня аттестация должна стать действительно важной частью работы с персоналом, целями являются:

• формирование высококвалифицированного кадрового состава образовательных учреждений;
• установление степени реального соответствия работника занимаемой должности;
• выявление перспективы применения потенциальных возможностей персонала,
• определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки работников,
• эффективное использование каждого сотрудника в соответствии с его специальности и уровнем квалификации;
• распространение передового аттестационного опыта;
• стимулирование роста профессионализма работников, их карьерный рост.

Таким образом, проведение аттестации должно способствовать созданию объективно работающей системы отбора и оценки кадров, направленной на привлечение, поощрение, удержание и продвижение лучших работников.

Автор: А. М. Гондалева